Ein befristeter Arbeitsvertrag und ein unbefristeter Arbeitsvertrag unterscheiden sich hauptsächlich in der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und den damit verbundenen Arbeitsbedingungen. Ein unbefristeter Arbeitsvertrag definiert ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis, das keinen festgelegten Endzeitpunkt hat. Solange keine Kündigung oder anderweitige Beendigung des Vertrags erfolgt, bleibt das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehen. Dies bietet dem Arbeitnehmer eine langfristige Sicherheit und Stabilität in seinem Arbeitsverhältnis. Im Gegensatz dazu legt ein befristeter Arbeitsvertrag eine bestimmte Dauer für das Beschäftigungsverhältnis fest, sei es für eine bestimmte Anzahl von Monaten oder Jahren oder für die Erfüllung eines bestimmten Projekts oder einer bestimmten Aufgabe. Das Beschäftigungsverhältnis endet automatisch am Ende der vereinbarten Befristung, es sei denn, es wird zuvor verlängert oder in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt. Befristete Arbeitsverträge bieten dem Arbeitgeber Flexibilität bei der Einstellung von Mitarbeitern für temporäre Projekte oder Zeiträume mit erhöhtem Arbeitsbedarf. Ein weiterer Unterschied betrifft die Kündigungsfristen und den Kündigungsschutz. In der Regel können unbefristete Arbeitsverträge nur unter Einhaltung bestimmter Kündigungsfristen seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers beendet werden, es sei denn, es liegt ein wichtiger Grund vor. Befristete Arbeitsverträge enden automatisch am Ende der vereinbarten Laufzeit, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist, es sei denn, es wurde eine vorzeitige Kündigungsoption im Vertrag vereinbart. 

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag gibt es einige wichtige Punkte, auf die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer achten sollten, um sicherzustellen, dass die Bedingungen fair und klar definiert sind. Zunächst ist es wichtig, dass die Dauer der Befristung klar im Vertrag festgelegt ist. Das Enddatum oder der bestimmte Zeitraum, für den der Vertrag gilt, sollte deutlich angegeben werden, um Missverständnisse zu vermeiden. Dies ermöglicht beiden Parteien, sich auf die Laufzeit des Arbeitsverhältnisses einzustellen und gegebenenfalls rechtzeitig Verlängerungen zu diskutieren. Des Weiteren sollten die Gründe für die Befristung im Vertrag dokumentiert sein. In Deutschland ist es gesetzlich vorgeschrieben, dass es einen sachlichen Grund für die Befristung geben muss. Dies kann beispielsweise die Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters, die Durchführung eines Projekts oder eine vorübergehende Arbeitsüberlastung sein. Ein klarer Sachgrund schützt beide Parteien vor möglichen rechtlichen Konsequenzen. Es ist auch ratsam, die Regelungen zur Verlängerung oder Beendigung des befristeten Vertrags im Voraus zu klären. Wenn eine Verlängerung in Betracht gezogen wird, sollten die Bedingungen dafür im Vertrag festgehalten werden. Gleichzeitig sollten auch die Modalitäten für die Beendigung des Vertrags, sei es durch Ablauf der Befristung oder durch vorzeitige Kündigung, klar definiert sein. Darüber hinaus ist es wichtig, dass der befristete Arbeitsvertrag alle relevanten Arbeitsbedingungen und -leistungen umfasst, die auch in unbefristeten Verträgen enthalten sind. Dazu gehören Angaben zur Arbeitszeit, zum Gehalt oder Lohn, zu den Urlaubs- und Krankheitsregelungen sowie zu sonstigen Vergünstigungen oder Zusatzleistungen. Der Vertrag sollte alle vereinbarten Leistungen klar und verständlich beschreiben, um etwaige Missverständnisse zu vermeiden.